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Comment retenir les talents féminins en entreprise ?
La conférence “Comment retenir les talents féminins en entreprise” organisée le 17 septembre à l’Ambassade de France a réuni plus de 80 participants. Co-organisée par l’Institut Français du Japon et la CCI France Japon, cet événement faisait intervenir un panel d’experts particulièrement prestigieux :
- Mme Yoshie Komuro, entrepreneuse sociale, PDG de Work Life Balance Co., Ltd, entreprise de conseil qui aide les employeurs à réduire les heures supplémentaires tout en augmentant les performances.
- Mme Miwa Koyasu, fondatrice et présidente de Will Lab. Inc, entreprise de conseil spécialisée dans la promotion des femmes, le développement professionnel et le leadership, ancienne Corporate Vice-President de Recruit Jobs Co.,Ltd.
- Mme Misa Yamashita, directrice des ressources humaines d’AXA Japon.
- M. Stéphane Voyer, Senior Vice-President Human Resources de LVMH Japon.
- Mme Mari Miura, professeure de sciences politiques à l’Université Sophia, spécialiste de la parité.
La discussion était modérée par Mme Keiko Hamada, rédactrice en chef du magazine Business Insider Japan.
La conférence s’est ouverte sur une intervention de M. Laurent Pic, Ambassadeur de France au Japon, qui a rappelé que l’Egalité entre les Femmes et les Hommes est la grande cause du quinquennat d’Emmanuel Macron, et un des engagements du dernier sommet du G7. Il a fait le point sur les actions entreprises en France pour soutenir cette cause dans le monde du travail: contrôle de l’égalité des salaires, discrimination positive, mise en place de règles de work-life balance. Aujourd’hui en France, 40% des emplois de cadres sont occupés par des femmes ; au Japon, le chiffre est de 12%, même si certains indicateurs montrent une amélioration de la situation. Grégory Dancs, CEO de NAOS Japan, a ensuite pris la parole et souligné à quel point le fait d’avoir une bonne représentation des femmes dans une entreprise avait un impact direct sur ses résultats.
La première question soumise aux panélistes portait sur les freins à l’égalité femmes-hommes au Japon, et les réponses ont montré qu’il s’agissait autant de freins institutionnels que psychologiques. Institutionnels car la loi ne définit pas clairement ce qu’est une discrimination, rendant ainsi les recours difficiles. Dès l’embauche, les femmes sont orientées sur des métiers plus spécialisés n’ouvrant pas au management, l’accent est mis sur le temps passé au travail, il faut accepter des mutations pour progresser. Le discours public a longtemps été nataliste et le travail des femmes n’est évoqué que depuis 2 ou 3 ans comme quelque chose de positif. Les freins psychologiques sont encore plus forts : de nombreuses femmes ne souhaitent pas devenir cadres à cause des heures supplémentaires que cela implique, manquent de confiance en elle sur leurs capacités, qui plus est les prises de décision se font souvent sans elles et les supérieurs masculins ne savent pas toujours bien manager leurs collaboratrices féminines. La problématique est encore plus critique pour les PME (moins de 300 employés) qui ne sont pas soumises aux mêmes lois anti-discrimination que les grands groupes. Les panélistes s’accordent à dire que la modification du temps de travail est un facteur-clé de succès : une grande entreprise japonaise a ainsi diminué de 80% les heures supplémentaires, et maintenant 40% de ses cadres sont des femmes.
Au-delà des problématiques de parité se pose au Japon la question de la rétention, même dans des entreprises où plus de 50% des cadres sont des femmes. L’attrition peut être diminuée en promouvant certains principes auxquels les femmes sont particulièrement sensibles : méritocratie plutôt que présentéisme, autonomie et responsabilisation, « work-life fit » (personnalisation des besoins), sens de la mission, « role models ». Un autre aspect à prendre en compte est l’anticipation de la dépendance des personnes âgées, le rôle de care-taker revenant par défaut aux femmes.
A la question de la pertinence de la mise en place d’objectifs chiffrés dans les entreprises (quotas), les avis étaient partagés: pour certains panélistes les quotas sont nécessaires car ils permettent de changer les dispositifs de promotion et ainsi enclencher un processus vertueux. Pour d’autres, plus que les quotas c’est une réévaluation de ce que veut dire « compétence » qui est indispensable. Ainsi les femmes font preuve de qualités dans le travail qui sont souvent sous-estimées: prise de risques et d’initiatives, proactivité, capacité à se mettre en situation d’inconfort, par exemple. Avec l’évolution vers de nouveaux styles de management moins « top-down » et plus proches du coaching, les femmes ont une belle carte à jouer. Travailler sur la confiance en soi est un point fondamental : particulièrement en province, les stéréotypes et préjugés ont la vie dure, notamment ceux consistant à dire qu’une femme « ne doit pas se faire remarquer ».
Le débat était étayé de nombreux exemples et s’est conclu par une série de questions-réponses. Merci encore à tous nos panélistes, à notre modératrice et aux participants pour une conférence très réussie !
