COVID-19
Le chômage partiel comme réponse sociale au CORONAVIRUS
Cet article est fourni gracieusement par Davy Le Doussal, avocat au Barreau de Paris enregistré au Barreau de Tokyo et son confrère Seiji Kurihara, associé du cabinet TMI Associates, membre bienfaiteur de la CCI France Japon.
Si la situation sanitaire engendrée par le COVID-19 donne l’apparence d’être contenue au Japon, un certain nombre d’entreprises n’en est pas moins confronté à de sérieuses difficultés résultant de problèmes dans les chaines d’approvisionnement, de chute de fréquentation ou plus généralement de trésorerie. Tout comme ANA qui a annoncé mettre 5.000 de ses employés en chômage partiel(1), il est plus que probable que les filiales de groupes français présents au Japon et les entrepreneurs établis dans l’archipel devront recourir à de semblables mesures pour préserver l’emploi dans l’attente de la reprise. Nous vous proposons donc ci-dessous un rappel des grandes lignes applicable au chômage partiel au Japon.
1. La suspension des contrats de travail pour motif économique
Confrontés à des difficultés économiques, les employeurs ont, comme en France, la possibilité de suspendre les contrats de leurs salariés sous réserve de conclure un accord collectif d’ajustement de l’emploi (1.1.). Mais cette suspension des contrats de travail n’exonère pas les employeurs de toute obligation vis-à-vis des salariés dont les contrats ont été suspendus : ils doivent en effet leur verser une indemnité de suspension de contrat (kyûgyôteate ou 休業手当 en japonais) (1.2).
1.1. La conclusion d’un accord d’ajustement de l’emploi
Pour mettre en place une activité partielle au sein de leur établissement, les employeurs doivent conclure par écrit et avant toute mise en oeuvre un accord collectif (rôshikyotei ou 労使協定 en japonais)avec un syndicat représentant plus de la moitié des salariés ou, à defaut, un représentant de plus de la moitié des salariés.
Cet accord doit au minimum préciser la durée prévisionnelle du recours à l’activité partielle(2), son nombre de jours, le nombre d’heures concernées, les catégories et le nombre de salariés concernés et les modalités de calcul de l’indemnité de suspension de contrat versée par l’employeur.
1.2. Le versement d’une indemnité de suspension de contrat
Quand bien même leurs contrats de travail sont suspendus, les employeurs n’en sont pas moins tenus de verser aux salariés concernés une indemnité de suspension de contrat partielle dont le montant doit au minimum correspondre à 60% du salaire moyen versé au cours des trois derniers mois. Des dispositions contractuelles ou conventionnelles peuvent parfois prévoir un pourcentage plus élevé.
Aux termes de l’article 26 de la loi sur les conditions de travail, le versement d’une telle indemnité incombe à l’employeur dès lors que la raison de la suspension du contrat de travail lui est imputable, ce qui est généralement considéré être le cas lorsque la suspension des contrats de travail provient de difficultés économiques affectant l’employeur.
1.2. Le versement d’une indemnité de suspension de contrat
Quand bien même leurs contrats de travail sont suspendus, les employeurs n’en sont pas moins tenus de verser aux salariés concernés une indemnité de suspension de contrat partielle dont le montant doit au minimum correspondre à 60% du salaire moyen versé au cours des trois derniers mois. Des dispositions contractuelles ou conventionnelles peuvent parfois prévoir un pourcentage plus élevé.
Aux termes de l’article 26 de la loi sur les conditions de travail, le versement d’une telle indemnité incombe à l’employeur dès lors que la raison de la suspension du contrat de travail lui est imputable, ce qui est généralement considéré être le cas lorsque la suspension des contrats de travail provient de difficultés économiques affectant l’employeur.
(2) Cet accord peut également avoir pour objet des actions de formation ou des détachements.
2. Les possibilités de versement d’une indemnité par l’agence de l’emploi (Hello Work) (3)
L’agence pour l’emploi peut être amenée à verser une subvention aux entreprises qui en font la demande. Les conditions générales de versement de cette subvention sont assez strictes (2.1), mais il a été décidé par les autorités publiques japonaises de les assouplir pour préserver la situation de l’emploi dans le contexte de la crise sanitaire (2.2).
2.1. Des conditions ordinaires strictes d’application
Les employeurs qui font face à des difficultés économiques suite notamment à des modifications de l’environnement économique ou des mutations de la structure industrielle et qui sont amenés à réduire leur activité et par voie de conséquence à mettre en place un plan d’activité partielle peuvent déposer une demande de subvention auprès de l’agence pour l’emploi dont ils dépendent. Le montant de cette subvention couvre les 2/3 pour les PME ou la moitié dans les grandes sociétés de l’indemnité de suspension de contrat versée aux salariés concernés, et ce dans la limite d’un plafond journalier par salarié. Des conditions de production et d’emploi très strictes doivent être remplies par les entreprises qui sollicitent cette subvention(4).
Cette subvention n’est accordée que pour une certaine durée et ne peut être sollicitée de nouveau avant l’expiration d’un intervalle d’un an.
Lors de l’examen de la demande de subvention, l’agence de l’emploi s’assure de la réalité des conditions de difficultés économiques et de réduction de l’activité qui justifient son versement.
2.2. L’assouplissement exceptionnel des conditions d’éligibilité
Afin d’aider les entreprises maintenir l’emploi, les pouvoirs publics japonais ont annoncé des mesures d’assouplissement des conditions de versement des subventions d’ajustement de l’emploi.
Ces mesures d’assouplissement peuvent schématiquement être résumées comme suit :
Difficultés économiques | Les conditions économiques auxquelles les employeurs sont confrontés peuvent être une baisse de plus de 10% de l’indice de production (le CA ou la volume de production) le dernier mois (et non les trois derniers mois) par rapport à la même période de l’année précédente.
Dans le contexte de la crise liée au coronavirus, il est également admis que les difficultés économiques pourront être les suivantes :
|
Conditions | Les subventions couvrent les indemnités de suspension de contrat versées à tous les salariés affiliés à l’assurance chômage (sans condition de durée d’affiliation alors qu’une durée d’affiliation d’au moins 6 mois est ordinairement requise). |
Montant l’indemnité | Les deux tiers de l’allocation d’activité partielle versée par l’employeur (la moitié dans le cas d’une grande entreprise) dans la limite d’un plafond journalier de 8.330 yens par salarié. |
Durée du bénéfice de la subvention | La durée maximale de versement de cette subvention est 100 jours par an.
La règle d’intervalle est écartée. Indépendamment du nombre de jours pour lesquels un employeur a déjà bénéficié de la subvention, il peut de nouveau en bénéficier pour la période maximale prévue. |
Début de la période d’activité partielle
| Le premier jour de suspension des contrats de travail doit se situer entre le 24 janvier et le 23 juillet 2020. |
Aménagement procédural | Pour tenir compte de l’urgence à laquelle sont confrontés certains employeurs, il est admis que la déclaration d’activité partielle pourra être déposée après la mise en oeuvre des mesures. |
Les employeurs concernés qui en feront la demande peuvent déposer un dossier avant le 31 mai 2020 auprès de l’agence de l’emploi ils dépendent. Ce dossier devra notamment inclure les documents suivants:
- La demande de subvention(5),
- Le formulaire relatif aux difficultés économiques,
- L’accord collectif sur le recours à l’activité partielle,
- Les documents relatifs aux comptes de l’entreprise et au temps de travail
- Etc.
Lors de l’examen de la demande de subvention, l’agence pour l’emploi se réserve la possibilité d’une inspection sur place. Les demandeurs sont donc invités à préparer et à conserver les documents nécessaires à l’inspection et à les mettre à la disposition des agents en cas de besoin.
(3) Un guide complet sur les subventions d’ajustement de l’emploi en date du 1er mars 2020 est disponible (en japonais) au lien suivant : https://www.mhlw.go.jp/content/000609092.pdf
(4) La condition de volume d’emploi est normalement remplie lorsque la moyenne mensuelle des salariés n’a pas augmenté de plus de 5% et de plus de 6 salariés dans les grandes entreprises ou de plus de 10% et de plus de 4 salariés dans les PME.
La condition de volume de production est pour sa part remplie en cas de réduction de plus de 10% ou plus du montant de chiffre d’affaire ou du niveau de production notamment sur les trois derniers mois par rapport à la même période l’année précédente.
(5) Les formulaires requis sont disponibles (en japonais) au lien suivant: https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/0000080400.html
Le présent mémorandum n’a qu’une vocation d’information générale non-exhaustive. Il ne saurait constituer ou être interprété comme un conseil juridique. Le destinataire est seul responsable de l'usage qu'il fait des informations fournies dans le présent mémorandum.
Seiji Kurihara, Davy Le Doussal
TMI Associates – French Desk
Date de dernière mise à jour : le 23 mars 2020
